Transformer son équipe en Dream Team comment faire ?

Chronique de Isabelle DELPLACE Consultante ID Management / 06.68.19.27.87 / idmanagement@outlook.fr / le 04/04/2022

Comme le disait Henry Ford :

« Se réunir est un début,

rester ensemble est un progrès,

travailler ensemble est la réussite. »

Lorsque l’on parle de dream team on pense souvent à la création d’une équipe, au recrutement de nouveaux talents qui permettront à un projet d’être tiré le plus haut possible.

Cependant on peut affirmer, que si la réussite d’un dirigeant, d’un entrepreneur, d’un chef de projet dépend autant de la vision et la raison d’être qui l’anime que de la capacité à bien s’entourer ;

Il est raisonnable de penser que les managers déjà à la tête d’une équipe puissent aussi envisager de contribuer à la coconstruction d’une dream team.

Plus le manager aura les qualités nécessaires pour identifier, valoriser, révéler et augmenter l’ensemble des talents existants ou potentiellement existants,

Plus il contribuera à les fédérer autour d’une vision,

Plus il sera en mesure de créer une dream team.

J’ai eu envie dans cet article de partager des étapes mais aussi quelques clés pour aiguiller les managers d’équipe qui le souhaitent, à réfléchir sur le comment faire de mon équipe ma future dream team !

1. Une photographie de l’équipe

La première question à laquelle vous devrez savoir répondre est : Qui est mon équipe aujourd’hui ?

Je propose 4 axes d’analyse qui permettent de faire un état des lieux complet.

1. Identifier son Objectif commun, sa mission, sa vision

Il est tout d’abord important de distinguer le groupe, d’une équipe.

En effet, le groupe désigne plusieurs personnes réunies qui coordonnent leurs activités, tandis qu'une équipe réunit un groupe de personnes qui partagent un but commun.

Une équipe est donc un ensemble de personnes qui travaille à la réalisation d’une même tâche et/ou mettent en œuvre leurs savoir-faire pour atteindre un but commun.

La première étape est donc de formaliser tout ce qui réunit l’équipe et quels sont et ont été ses buts communs.

2. Retracer son Histoire

L’équipe est une entité à part entière. Elle a une histoire, un vécu qu’il est important de connaître car son passé a contribué à la construire et à constituer son identité propre. Son histoire est aussi la source de ses croyances ces dernières pouvant soit déployer les énergies, soit la limiter dans certaines actions.

Prenons l’exemple d’une équipe stabilisée depuis plusieurs années. Elle a pu acquérir de l’expérience dans ses différents modes de fonctionnement et gagner en autonomie sur certaines tâches, mais aussi avoir établi un certain confort à cette routine et développer une résistance au changement ;

A contrario une équipe ayant connu et/ou subi de perpétuels changements que ce soit à travers les membres qui l’on constituée ou dans les orientations des missions à accomplir, ne se comportera pas de la même manière et aura développé des savoir-faire en relation avec ses interactions, ses réussites et ses échecs.

Et dans ce dernier cas il semble utile de vérifier si le sens de la mission qui a lui été donné, est resté commun à tous les membres actuels.

Vous l’aurez compris, pouvoir appréhender l’histoire d’une équipe pourra vous permettre de mieux la connaitre et comprendre les réactions qu’elle pourrait avoir selon les actions lancées.

3. Identifier ses caractéristiques

Comme dit précédemment, une équipe est une entité qu’il faut envisager dans sa globalité et les caractéristiques qui la composent ont et vont influencer ses choix, ses comportements, ses réactions.

Prenons sa taille, les dernières arrivées, les derniers départs, son rythme de croissance, sa capacité à intégrer de nouveaux éléments ;

Puis on déroule le fil de cette pelote d’informations utiles. Son turnover et la capacité de l’entreprise à retrouver des compétences identiques, des profils identiques ;

Son niveau de maturité globale mais aussi les tâches réalisées en toute autonomie ;

Ses aptitudes et/ou ses talents reconnus puis ses zones d’amélioration en tenant compte des critères utilisés pour les évaluer, …

Le but étant de rassembler les indications qui vous permettront d’en faire une description qui soit la plus fidèle possible.

Une fois chose faite, vous pourrez à l’aide du feedback (en la présentant aux intéressés, ou en demandant à l’équipe de coconstruire leur présentation) vérifier quels sont les écarts entre votre perception et la leur. Autant d’indicateurs qui vous seront utiles ultérieurement.

4. Identifier ses savoir-faire et ses potentiels

Dans cette étape il y a 2 niveaux d’analyse :

- Celui de l’équipe

Au-delà de témoignages il s’agira de mettre ici en situation l’équipe pour identifier ses comportements, ses réactions et sa manière de traiter une demande, un problème et d’identifier le rôle de chacun des membres dans le fonctionnement demandé.

- Celui de chacun des membres de l’équipe

Au-delà bien sûr de la prise en compte de chacune des personnes qui composent l’équipe, il est important d’identifier les attentes, les besoins, les perceptions, les motivations et aussi leurs aspirations et la manière dont ils se projettent au sein de cette équipe mais aussi à travers le projet lui-même. En effet, tenir compte de chaque individualité vous permettra de vérifier comment ils réussiront à s’intégrer dans votre vision de la Dream Team.

Ces 4 étapes sont utiles pour vous permettre une appropriation sans oublier bien sûr que l’équipe ne cessera pas d’évoluer et de coconstruire son histoire en fonction de tous les évènements qu’elle sera amenée à vivre et partager.

2. Envisager le chemin à parcourir

Une fois la photographie de l’équipe réalisée, regardons maintenant quels sont les éléments de réflexion pour envisager le futur parcours de votre équipe.

· Une raison d’être, une vision partagée

La première étape sera d’être le porte-parole de l’entreprise en rappelant la raison d’être mais aussi vers quelle vision les dirigeants vont orienter les efforts.

Ainsi les contributions attendues par chaque équipe les actions demandées, et les décisions prises prendront tout leur sens et seront autant de moyens pour servir la raison d’être professionnelle de chacun.

Ensuite, il est intéressant de faire émerger les valeurs professionnelles communes à l’équipe. Cette étape permet entre autres de s’assurer que les membres de l’équipe malgré leurs différences individuelles, ont conscience qu’ils partagent une vision et des valeurs communes et de fait que leur équipe est réunie pour des raisons communes et profondes. Il s’agit maintenant, de réfléchir aux moyens à déployer pour permettre à l’équipe de s’approprier à son niveau sa raison d’être, d’identifier le rôle qu’elle a à jouer, et la valeur qu’elle apportera pour endosser pleinement la mission que lui a confié l’entreprise sur la période.

· Une Ambition qui exprimera une mission commune pour un Objectif commun

Le projet étant clarifié il est temps de partager les Ambitions qui le motive.

Il s’agit pour l’Entreprise de préciser ses attentes en termes de résultats mais aussi celles en termes d’efforts à fournir de manière globale.

L’enjeu pour chaque manager est ici de réussir à en faire une déclinaison suffisamment pertinente pour permettre à son équipe de savoir dans quelle mesure elle est capable de relever le défi, tout en sachant quels efforts seront mobilisés. Bref, qu’elle sera sa contribution à la réalisation de cette ambition globale.

La tâche la plus subtile sera surement de permettre à l’équipe de s’approprier l’Ambition de l’Entreprise en lui permettant de réfléchir à la meilleure manière d’aborder sa propre mission et de réaliser ses objectifs.

Réussir à ce qu’elle décline elle-même, la contribution qui sera la sienne pour les années à venir est gage de responsabilisation, d’engagement et de motivation collective.

Au-delà de cette déclinaison, le manager aura aussi la mission, d’une part d’identifier les leviers qui seront à la disposition de son équipe pour qu’elle puisse apporter le meilleur d’elle-même ;

Et d’autre part, d’identifier les forces et les zones d’amélioration qui seront nécessaires pour rendre réalistes, ambitieuses et motivantes les ambitions propres à l’équipe.

· Une Stratégie partagée

L’étape suivante est de partager les orientations stratégiques choisies pour et/ou par l’équipe et d’en expliquer les tenants et aboutissants.

La Stratégie tiendra compte de multiples éléments en voici quelques exemples :

- Les Caractéristiques : La taille idéale, capacité budgétaire, modalités fonctionnelles de réalisations, les outils, des accélérateurs, les freins,

- Les compétences nécessaires : celles dont dispose déjà l’équipe (ses richesses), celles que l’équipe doit faire progresser et pour finir celles que l’équipe doit développer pour se donner des moyens supplémentaires de réussites

- Les savoir-faire et savoir-être à entretenir : il est important de faire la différence entre compétences qui regroupent les savoirs d’une équipe, des savoir-faire qui représentent le niveau de maîtrise de l’équipe en tant qu’entité, des savoir-être qui représentent toutes les qualités humaines (celles qui font d’une équipe qu’elle est grande grâce à sa capacité d’entraide, solidarité, résilience, …)

- Ceux à développer : Une projection de l’équipe (l’anticipation prévisible sur les arrivés, les évolutions, les départs) et l’impact de ses mouvements, et par voie de conséquence les différentes modalités de recrutement, d’intégration et de montées en compétences à prévoir.

- Il y a aussi l’anticipation des évolutions éventuelles du rôle de l’équipe au sein de sa direction, de sa maturité, de sa structuration, …

- …,

Cette liste n’est pas exhaustive et s’adaptera au besoin de chaque contexte, équipe, manager, entreprise. Ce qui est sûr, c’est que votre stratégie managériale aura besoin de définir les leviers prioritaires à utiliser et à développer pour réussir non seulement les objectifs dédiés à l’équipe, mais aussi sa montée en compétence propre du fait de nouvelles arrivées technologiques comme par exemple l’IA.

3. Structurer les actions pour y arriver

Cette dernière étape consiste à vous aider à passer de l’idée à l’action.

Un concept important à adopter dès le départ, qui n’est souvent pas simple à accepter, surtout dans une organisation dite pyramidale, c’est que pour mettre toutes les chances du côté de l’équipe il faut réussir à en faire partie intégrante.

Vous, manager quels que soient les niveaux d’expertises de vos compétences, vous ne pourrez la construire seul.

Il s’agit bien d’une coconstruction avec la participation conjointe de l’ensemble de ses membres. C’est cet état d’esprit qui devra guider les différentes actions menées avec et par l’équipe.

Les réflexions devront non seulement utiliser les éléments qui font de votre équipe ce qu’elle est aujourd’hui, puis coconstruire le chemin qui sera à parcourir ensemble.

Ainsi vous deviendrez une source d’inspiration pour votre équipe.

Définissez ensemble les priorités d’actions, identifiez ensemble quels sont les besoins d’évolution en compétences. Et surtout, restez réaliste. Combien de dirigeants/managers ne savent pas suffisamment ce qu’ils veulent, ou recherchent une personne (le mouton à 5 pattes devrais-je dire) capable d’être performant dans tous les domaines.

En faisant de cette manière, la définition et l’évolution potentielle de chaque poste sera acceptée et un guide qui permettra à l’équipe de constituer des repères qui évolueront selon ses besoins.

Ensuite il s’agit de mettre toutes les conditions nécessaires à l’installation d’une confiance partagée par tous. Vous l’aurez compris la confiance mutuelle est le ciment d’une équipe. Pour que chacun de ses membres soit performant, il doit sentir son importance pour faire avancer l’entreprise et pouvoir évoluer dans un environnement sûr.

Le secret d’une bonne équipe réside aussi dans la synergie qu’elle sait mettre œuvre, et la complémentarité des compétences présentes.

Dans une Dream Team, chaque membre a besoin des autres pour avancer et continuer à avancer. Chacun avancera pour servir l’équipe et la mission qu’on lui a confiée.

Pendant que l’un créé du contenu, l’autre s’occupe de le communiquer y compris sur les réseaux sociaux. Une partie de l’équipe repense la forme et les fonctionnalités du projet quand une autre partie de l’équipe contribue à son développement en les mettant en pratique.

L’émulation est là !

La perception qu’aura l’équipe de ses talents mais aussi des progrès qu’elle a à faire seront autant de motivations à avancer ensemble.

Puis au fil du temps, parce qu’il faut du temps, par son talent, votre équipe renverra l’image d’une entreprise prometteuse.

Elle deviendra un aimant à d’autres talents. Des profils talentueux rêveront de rejoindre votre entreprise pour se surpasser et vivre une super ambiance au quotidien.

En conclusion,

Une Dream Team finalement qu’est-ce c’est ?

C’est une équipe de personnes talentueuses et bénéfiques au service des résultats de l’entreprise. C’est aussi une équipe heureuse et synergique, dont le bien-être s’exprime naturellement.

La culture d’entreprise est propre à chaque société. Elle est le reflet de son histoire, de ses équipes et des valeurs qu’elles défendent au quotidien.

Lorsque vous aurez réussi à co-installer un confort de travail, à contribuer à la création d’un univers unique, personnalisé, que vous réussirez à coorganiser des temps et des espaces propices aux échanges, ou des activités pour souder l’équipe ;

Lorsque en vous appuyant sur la confiance partagée et les valeurs de votre équipe vous aurez la sensation d’avoir une deuxième famille, vous saurez que vous faites partie de la dream Team.

Au plaisir de pouvoir vous accompagner dans votre cheminement !

ID Management - Isabelle DELPLACE le 04/04/2022