Chronique de Isabelle DELPLACE Consultante
ID Management / 06.68.19.27.87 / idmanagement@outlook.fr - le 08/01/2024
Pour commencer cette nouvelle année, j'ai choisi de partager avec vous les tendances RH qui mériterons votre attention pour optimiser le Capital Humain de votre entreprise. Certains thèmes comme la RSE, la stratégie de recrutement et d’acquisition de talents ou l’engagement des collaborateurs seront encore à l’honneur en 2024.
Du côté des outils, les RH s’annoncent résolument digitalisées et « intelligentes ».
Enfin, le développement professionnel pourrait bien être LE sujet phare dans les entreprises.
Voici les 3 Tendances Majeures qui se dégagent en Ressources Humaines :
1. Un environnement du travail de plus en plus diversifié et exigeant
Dans une certaine continuité, 2023 a été marquée par un marché du recrutement tendu comme le révèle l’enquête de Pôle Emploi de 2023 avec 61% des recrutements jugés comme difficiles par les entreprises.
De fait, les nouvelles stratégies d’inbounding recruiting (1) et l’employee advocacy (2) vont continuer à se développer. Elles consistent à attirer les candidats à travers la création de contenus (1) (vidéos, articles, posts, témoignages (2) de salariés sur les réseaux sociaux, newsletters…)
Ainsi les différents candidats peuvent plus facilement connaître et s’immerger dans l’univers de l’entreprise et avoir envie de s’engager et postuler dans une entreprise.
Vous l’aurez compris, il s’agira pour les organisations d’optimiser, développer et ajuster leur marque employeur en questionnant des sujets comme :
- Comment optimiser les richesses générationnelles des équipes ?
- Comment valoriser la diversité et la complémentarité des salariés ?
- Comment évoluer et faire évoluer « naturellement » les pratiques managériales ?
- Comment communiquer sur les Ressources Humaines de manière congruente en interne et à l’extérieur de l’entreprise ?
- Comment créer un collectif alors que transversalité, distanciation et les multiples changements sont de plus en plus fréquents et complexes ?
2. L'Intégration de nouveaux concepts autour du Travail
Le sens, la valeur, les besoins liés au Travail sont à notre époque en pleine mutation. Les questionnements sur la Raison d’être, la Vision et les missions des entreprises, doivent être incarnées de manière à alimenter chaque individu faisant partie de l’entreprise et ce quels que soient le métier, le poste, et la définition professionnelle occupés.
Finalement, identifier « L’engagement collaborateur » est et sera souvent LE point source des nombreuses préoccupations, mais aussi des nombreux leviers pour optimiser les Ressources Humaines de toute organisation.
Les questionnements qui en découlent sont nombreux également :
- Comment identifier, suivre et faire évoluer les étapes nécessaires à l’engagement ?
- Comment donner envie mais aussi la possibilité à chaque salarié de s’impliquer dans l’entreprise ?
- Comment susciter l’envie de rester et d’évoluer dans l’organisation ?
- Comment ajuster les missions les tâches, pour permettre une évolution maîtrisée des métiers ?
- Comment s’adapter, analyser et choisir de nouveaux concepts comme la semaine de 4 jours, les congés illimités, les freelances internes, la co-embauche, la suppression de la période d’essai, et les mettre en place naturellement en collaboration avec les CSE et les salariés ?
- Comment optimiser ces choix pour attirer les talents ?
- …
3. L’efficacité du CARE Management
C’est dans ce point, 3 sujets sensibles deviennent des incontournables dans la gestion et l'optimisation des Ressources Humaines et sont à étudier d'un peu plus près.
Tout d'abord, le déploiement d'actions liées à la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE).
Les enjeux climatiques, environnementaux et notamment sociétaux sont l’affaire de TOUS, et donc un sujet sensible pour les organisations et les dirigeants. L'impact RSE, devient progressivement pour les entreprises une marque d'intégrité et de performance.
En effet, les talents attendent des actions concrètes. Pour preuve, 55% des candidats considèrent que l’engagement RSE de l’entreprise est un critère plus important que le salaire et peut atteindre 96% pour les jeunes (étude de Com. Communication, 2017), et 92% des 18 à 30 ans ne veulent pas travailler pour une entreprise en désaccord avec leurs valeurs (Jam Trends).
Pourtant, le dernier baromètre RSE 2022 révèle qu' 1 entreprise sur 3 n’a toujours pas de budget dédié à ce sujet et 6 entreprises sur 10 n’ont rien mis en place pour lutter contre les discriminations.
Cela implique pour les entreprises une initiative fondée et pas seulement « attrape talent » ! Les salariés, les clients, les partenaires veulent pouvoir constater, participer et coconstruire des actions concrètes.
Voici quelques pistes de questionnement à approfondir :
o Comment légiférer en interne ces sujets de RSE ?
o Comment valoriser la diversité et la complémentarité des salariés ?
o Comment faciliter la collaboration, l’intégration dans des équipes multi culturelles, multi générationnelles, avec de multiples appartenances sociales, …
o Comment mesurer et suivre les différentes actions menées ?
o …
2ièment Les sujets liés à la personnalisation de la gestion de la montée en compétences et la gestion de carrière
Dans un monde ou l’IA (intelligence artificielle), la digitalisation, la robotisation provoquent à la fois la disparition, l’émergence et la mutation de nombreux métiers, l’accompagnement à l’évolution des compétences apparait comme essentiel.
De plus, sachant que 77% des actifs estiment que la formation est un critère essentiel pour rester dans une entreprise et 81% d’entre eux souhaitent que leurs employeurs déploient des « programmes pour maintenir leurs compétences » (Étude « The Great Realization », ManPowerGroup).
Je vous parle ici, de développement professionnel aujourd'hui élément essentiel à la performance des entreprises.
Si la formation est aujourd’hui le premier réflexe, les besoins évoluent et différents sondages prouvent que le secteur de la formation est également en pleine mutation. Par exemple, seuls 21% des employés estiment qu’il est facile d’accéder à un contenu de formation de qualité, la plupart des offres sont jugées trop complexes, denses et donc peu attractives. Vous trouverez de plus en plus de format basé sur l'expérientiel et l'accompagnement qui permettent une appropriation plus efficiente.
Il est donc intéressant de questionner des sujets comme :
o Comment proposer des parcours de carrière personnalisés qui répondent aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise ?
o Comment « équiper » et accompagner les managers, qu’ils soient dans le TOP Management ou Managers de proximité pour faciliter toutes ses évolutions ?
o Comment faire pour (re)donner l’envie, le plaisir de manager aux managers et ce malgré les paradoxes et les complexités de leur métier ?
o Comment intégrer l’IA et de l’automatisation dans les processus RH en apportant soutien et permettant la production de Valeur ajoutée de la part des collaborateurs ?
Et pour finir, tous les sujets liés au Care Management lui-même
Ces dernières années, la santé des collaborateurs s’est dégradée. 44% des salariés sont en situation de détresse psychologique, et plus de 8 salariés sur 10 expriment des attentes fortes en termes de santé mentale au travail (12e baromètre du cabinet Empreinte Humaine).
Cela implique sensibilisation et mobilisation de l'ensemble des collaborateurs et particulièrement des Managers autour des actions de prévention à la santé mentale.
Il est judicieux de se questionner pour se positionner et voici quelques exemples pour vous :
o Comment acculturer ses équipes à la santé mentale et aux actions préventives possibles ?
o Comment développer et pratiquer des préceptes comme l’écoute active, l’assertivité, le codéveloppement, … ?
o Comment prendre soin de soi pour faciliter le fait de prendre soin des autres ?
o Comment motiver avec exigence de performance tout en restant bienveillant ?
o ...
En conclusion,
Savoir entretenir, valoriser, optimiser le Capital Humain sur plusieurs niveaux (Le vôtre, celui de votre équipe, celui de votre entreprise), avec toute ses diversités, ses contradictions, ses qualités et ses défauts seront les enjeux de cette nouvelle année 2024,
Nous souhaitons remercier chaleureusement, nos clients, nos abonnés, nos partenaires ainsi que les dirigeants, les DRH, les directeurs de la transformation avec qui la collaboration a été enrichissante et constructive !
Aussi, ce sera toujours pour nous un réel plaisir de poursuivre cette aventure et de continuer à échanger, partager, questionner et accompagner, vos projets d’entreprise pour relever de nouveaux challenges 🏆 et coconstruire votre réussite 🏅 en cette année de JO.
Que 2024 Vous permette, ainsi qu’à vos équipes et vos partenaires, de vous épanouir, vous enrichir et de réaliser toutes vos ambitions.
ID Management, Isabelle DELPLACE le 08/01/2024