Chronique de Isabelle DELPLACE Consultante ID Management / 06.68.19.27.87 / idmanagement@outlook.fr le 19/04/2021
Comme l’a dit Dwight Eisenhower :
« Le leadership est l’art d’obtenir de quelqu’un qu’il accomplisse quelque chose pour votre compte parce qu’il veut le faire. »
Aujourd’hui, pour les organisations, les entreprises, quelles que soient leurs tailles, une remise en question par rapport à un besoin d’alignement entre ce que l’on fait, dit et pense, a nécessité pour beaucoup de réinterroger le Pourquoi de la mission.
La suite consiste maintenant à mettre en visibilité la nouvelle stratégie globale, puis permettre sa déclinaison en stratégie opérationnelle.
Un constat suite à la Crise sanitaire : une accélération générale du besoin de s’adapter à un nouvel environnement, impliquant de nombreuses transformations. Elles sont multiples qu’elles soient internes à notre entreprise ou externes et liées à notre environnement, notre système. Nous avons tous dû nous mettre en ordre de marche très vite et pallier au plus urgent.
C’est pourquoi, après une année de crise, des notions comme la congruence, l’alignement sont devenues essentielles pour tout dirigeant, tout meneur d’Hommes ou meneur de projet, pour maintenir une mobilisation de notre « Capital Humain ».
L’alignement entre cette stratégie et l’ensemble des acteurs présents (ici on entend par acteurs : les éventuels associés, investisseurs, partenaires, fournisseurs, membre du CODIR, managers, équipes, … brefs tous les acteurs de votre système) dans votre entreprise est donc un point de départ incontournable pour pouvoir être suivi, soutenu, et reconnu.
Sauf qu’entre ce que l’on dit et ce que l’on fait il y a parfois des distorsions. C’est un fait que l’on connait déjà à l’échelle individuelle, et, cela se complique en fonction du nombre d’interactions.
Je vous propose ici, d’explorer ensemble des pistes qui pourront être envisagées pour nos réussites à venir.
1. Alignement une nécessité pour rassurer
Le terme « congruent » est défini dans le dictionnaire Larousse comme le : Fait de coïncider, de s'ajuster parfaitement.
Nous sommes aujourd’hui, régulièrement confrontés à plusieurs données contradictoires, dues par exemple à des informations, des transformations qui n’étaient a priori pas connexes mais qui s’avèrent impactantes dans le cadre de notre activité professionnelle.
L’ensemble de ces éléments provoque le besoin de chercher à les adapter cognitivement à nouveau, à les modifier au profit d'une situation cohérente, pertinente, attendue et confortable en définitive.
Ainsi nous retrouvons nos capacités de décision et d’action.
Commencer par interroger sa propre congruence par rapport à la stratégie, ses enjeux, les moyens à mettre en œuvre, c’est commencer par s’assurer de la solidité du message que l’on va délivrer.
Le dirigeant, le leader d’équipe, le leader de projet, pour dégager de la confiance en soi, pour inspirer la confiance des autres, pour permettre à son pouvoir de décision de s’exprimer, se doit d’être congruent avec lui-même et avec le rôle qu’il endosse. L’alignement entre ce qu’il pense avec ce qu’il dit et ce qu’il fait, permettra de rassurer et de mobiliser. En effet, tous les signaux logiques et émotionnels feront écho.
Ensuite il en fera en sorte que cet alignement, cette congruence soit déclinée à son entreprise, et même de manière plus large contribuera à celui du système dans lequel il évolue en s’appuyant sur l’ensemble de son capital Humain.
Si ce phénomène est vrai pour chacun d’entre nous, individuellement, il parait évident que nous allons instinctivement interroger la congruence de l’autre, des autres.
En croisant les éléments qu’il me permet de percevoir (attitude, mimiques, gestuelle, …), ce qu’il me dit, ce qu’il fait et sa manière d’interagir avec moi. Je vérifie sa propre congruence pour ensuite vérifier sa compatibilité avec la mienne.
Imaginons maintenant ce schéma, en le multipliant par le nombre d’acteurs présents dans notre entreprise :
- Évidemment le dirigeant et en fonction de la taille de l’entreprise, de son ou de ses associés, des membres du CODIR, des managers, et de leurs équipes,
- sans oublier les partenaires, les fournisseurs, les investisseurs,
- et bien évidemment les clients…
Tous, instinctivement, chacun à son niveau avec son histoire, ses différences, ses compétences, nous interrogeons tour à tour leur congruence avant peut-être de vérifier la nôtre.
Tout cela, pour nous assurer que le fonctionnement peut reprendre son cours « normal » ! Ce qui permet aussi de permettre au système de s’ auto-réguler.
C’est la magie du Capital Humain. C’est cette symbiose qui permet la mise en marche naturelle et cette capacité collective à choisir, à décider d’agir ou non, et qui permet à chaque acteur de jouer son rôle.
Ici, l’atout majeur de chaque leader est, après avoir délimité « le terrain de jeu », d’accepter de faire confiance pour que l’entreprise puisse passer de la stratégie à l’action.
Cette confiance est source de reconnaissance de la valeur de chacun mais aussi source d’une motivation profonde à réaliser ce qu’on attend de lui.
2. Adaptation - Nouvelle Stratégie : La rendre congruente pour tous !
Vous l’aurez compris, pour adapter et décliner une nouvelle stratégie, il faudra interroger les zones de recouvrement entre :
- les raisons de la mettre en œuvre,
- la manière de la rendre explicite et de communiquer sur elle,
- les moyens et les actions à déployer pour la réaliser.
La Stratégie définie représente la réflexion, l’analyse de la situation et la définition des enjeux pour l’entreprise. Comme indiqué sur le schéma ci-joint, tout l’enjeu pour le dirigeant est que chaque acteur doit à la fois la connaitre, se l’approprier pour y adhérer et voir comment se mettre en action pour la mettre en œuvre à son niveau .
De fait, en tant que porteur de la Stratégie Globale le dirigeant doit accepter de donner les moyens notamment en temps, pour que l’ensemble des acteurs qu’il cible, puisse prendre connaissance, se l’approprier et définir comment il peut se mettre en action contribuer chacun tenant compte de son niveau d’intervention à sa réussite .
Partir d’un modèle individuel pour en faire un modèle collectif en utilisant l’intelligence individuelle et collective du groupe nécessite que tous les acteurs se retrouvent dans une stratégie commune et sachent quel rôle, quelle contribution ils représentent pour que le groupe mais aussi celles des autres personnes concernées.
Ainsi la ligne d’arrivée est visible et atteignable pour tous et pour l’entreprise.
Alors certes un temps certain est nécessaire, et cette notion devient incompressible, c’est un investissement, au sens premier du terme, lourd mais nécessaire pour que l’on passe du rêve à la réalité.
3. Stratégie et Capital humain : transition pour une meilleure adhésion
Au XXI e siècle, les dirigeants positionnent à la première place la valeur du capital Humain dans les entreprises.
Si l’ensemble des capitaux mobiliers, immobiliers et financiers restent indispensables à la constitution d’une entreprise, c’est aujourd’hui la capacité d’adaptation, la capacité de réactivité et le sentiment d’appartenance qui font la différence pour sa pérennité et sa réussite.
Les entreprises dans leurs recrutements continuent à valoriser les expertises mais vont au-delà en recherchant des soft skills, c’est à dire toutes les compétences relationnelles, sociales, en communication bref toutes ces compétences humaines qui facilitent la mise en œuvre de l’intelligence collective du groupe.
Aujourd’hui chacun d’entre nous quelle que soit sa fonction son métier, recherche un sens à son travail, une correspondance avec ses valeurs, une recherche d’autonomie. De plus, le développement des entreprises libérées (par exemple ACRITEC, AE&T, CN industrie, Evaneos, Harley Davidson, …), la réussite d’organisations cellulaires, comme Amazon, qui décentralisent complètement le pouvoir de décision et ont l’art de combiner les compétences.
Tous ces éléments sont autant d’indicateurs ralliant la performance d’une entreprise à sa capacité à optimiser son Capital Humain.
Si l’IA devient de plus en plus intégrée dans nos modes de fonctionnement, elle va également favoriser la valorisation humaine des activités en nous soulageant des actions mécaniques sans valeur ajoutée.
Cependant,
N’oublions pas que les Hommes sont toujours faits d’émotion, et pour faciliter l’appropriation et l’intégration d’une nouvelle stratégie, les étapes de transition sont indispensables :
- Informer de la Vision générale de l’Entreprise, de son Ambition pour Identifier et comprendre le Pourquoi et le Pour quoi
- Présenter la Stratégie Globale de l’entreprise pour Identifier le Qui, Quand, Comment et le Combien
- Proposer de coconstruire sa déclinaison à chaque niveau en intégrant un maximum d’intervenants pour induire l'appropriation, la motivation et la responsabilisation
- Suivre et Animer les plans d’actions pour valoriser l’implication des équipes
Là encore la transformation prend du temps, mais comme dit l’adage « Paris ne s’est pas fait en un jour ».
C’est un investissement sur le long terme qui va au-delà de la stratégie en cours, puisqu’il permettra à chaque Direction, chaque équipe, chaque individu de mieux se connaitre, de mieux connaitre les interlocuteurs et services de son entreprise, savoir que tout le monde appartient au même groupe.
Cet investissement au-delà de la cohésion du groupe, permettra des actions de solidarité créées sur des initiatives internes,
Cet investissement au-delà de gagner en maturité aussi bien individuelle que collective, permettra une adaptation pérenne à plusieurs Stratégies, grâce à la confiance qu’ils auront en eux et celle qu’ils auront en leur entreprise.
En Conclusion,
Chaque Dirigeant, chaque manager d’équipe, chaque porteur de projet qui prendra le temps d’aligner sa stratégie avec son Capital Humain aura investi dans la réussite de son entreprise !
Oui nous vivons dans un monde en pleine transition, transformation et c’est justement dans cet environnement VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu) que le besoin de congruence se fait le plus sentir.
Aligner "la tête - le cœur - le corps" est un gage de leadership et ce quelles que soit votre rôle dans l’entreprise. Alors, Même s’il est sûr que choisir de le faire au niveau de l’entreprise reste un vrai challenge, avec une prise de risque certaine, n’est-ce pas renoncer à son entreprise que de refuser de le faire aujourd’hui ?
ID Management, Isabelle DELPLACE le 19/04/2021
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